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公司標(biāo)志設(shè)計(jì)免費(fèi)原文直譯：

工作場(chǎng)所的多元化不僅有利于員工的幸福，也有利于企業(yè)的發(fā)展。

早在2015年，麥肯錫的一份報(bào)告發(fā)現(xiàn)，管理團(tuán)隊(duì)在民族和種族多樣性方面處于前四分之一的公司，其財(cái)務(wù)回報(bào)高于各自國(guó)家行業(yè)中位數(shù)的可能性高出35%。性別多樣性排名前四分之一的公司，其回報(bào)率也比行業(yè)平均水平高出15%。

圖片來源：麥肯錫

但是多元化不僅僅是一種商業(yè)游戲。這是一出人間戲。

但是多元化不僅僅是一種商業(yè)游戲。這是一出人間戲。隨著越來越多的公司開始將多元化項(xiàng)目納入他們的培訓(xùn)和招聘實(shí)踐中，許多公司未能制定出真正有意義、有同理心的計(jì)劃，超越表面水平的配額和復(fù)選框。

《哈佛商業(yè)評(píng)論》最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些常見的策略，如減少招聘偏見的強(qiáng)制性技能評(píng)估測(cè)試、評(píng)估薪酬差距的年度績(jī)效評(píng)級(jí)、為有偏見的經(jīng)理平反的申訴系統(tǒng)以及教育員工的強(qiáng)制性多元化培訓(xùn)計(jì)劃，都不足以將組織帶入21世紀(jì)。事實(shí)上，其中一些舉措甚至可能對(duì)組織健康產(chǎn)生負(fù)面影響，強(qiáng)化偏見而不是減輕其損害。

實(shí)驗(yàn)室研究表明，這種強(qiáng)制灌輸會(huì)激活偏見，而不是消除偏見。

社會(huì)學(xué)教授弗蘭克多賓和亞歷山德拉卡列夫表示，"這些旨在通過監(jiān)控經(jīng)理們的思想和行為來預(yù)防訴訟。然而，實(shí)驗(yàn)室研究表明，這種強(qiáng)制灌輸會(huì)激活偏見，而不是消除偏見。正如社會(huì)科學(xué)家發(fā)現(xiàn)的那樣，人們經(jīng)常反抗規(guī)則來維護(hù)他們的自主權(quán)。試圖脅迫我做x，Y，或者z，我會(huì)反其道而行之，只是為了證明我是自己的人。'

這項(xiàng)研究并不意味著你應(yīng)該因?yàn)楹ε率《艞壒镜亩嘣?xiàng)目。這意味著是時(shí)候用一種更有同理心、更有自知之明的方式來對(duì)待多元化了——無論是在工作場(chǎng)所還是其他地方。

亞當(dāng)福斯是波士頓薩福

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