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注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計公司作品
讓我們實話實說并承認(rèn)我們都曾被誘惑在面試中撒謊。
但是我們大多數(shù)人也知道說彌天大謊不會讓我們很快得到什么，所以，我們把它直接交給招聘人員——不管是好是壞。不幸的是，對于招聘人員和招聘經(jīng)理來說，并不是所有的求職者都如此謹(jǐn)慎。
那么，他們?nèi)绾巫R別騙子呢？一旦他們這樣做了，他們應(yīng)該做什么？信息傳遞模數(shù)集團總裁兼人力資源調(diào)酒師創(chuàng)始人沙琳勞比就如何應(yīng)對這一棘手局面提出了一些專家建議。
首先，"如果一個候選人真的在撒謊，公司在這個人被雇用之前意識到這一點是很重要的，"勞比說。"如果候選人對自己的知識、技能或能力撒謊，他們可能會讓公司和自己面臨真正的風(fēng)險。"
為了在面試中識別說謊者，勞比建議注意三個關(guān)鍵因素：
在面試過程中，考慮多次問應(yīng)聘者同一個問題，看看你是否每次都能得到相同的答案。"例如，問'你能在晚上、周末和假期工作嗎？'勞比說。如果候選人說'是!'在第一次面試中猶豫，但在另一次面試中猶豫，這是一個危險信號，公司應(yīng)該試圖得到一個誠實的答案。"
你知道這樣一句諺語：如果聽起來好得不像是真的，那很可能就是真的。"這并不是說不可思議的候選人沒有好故事可講，"勞比說。"但如果一個故事聽起來好得令人難以置信，招聘經(jīng)理可以問一些后續(xù)問題，以確保候選人能夠詳細(xì)解釋這個故事。例如，如果一個銷售經(jīng)理超額完成了500%的銷售目標(biāo)，他應(yīng)該能夠提供細(xì)節(jié)。其實他應(yīng)該想的。"
根據(jù)勞比的說法，"簡短的回答和煩躁的肢體語言可能表明候選人在回答某些問題時感到不自在，比如，'你為什么離開上一個雇主
注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計公司作品
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