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注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計(jì)公司作品
老板不是什么都知道。即使是最善解人意的領(lǐng)導(dǎo)者也需要反饋來(lái)理解員工面臨的具體挑戰(zhàn)。不幸的是，很多員工——尤其是那些剛參加工作的人——覺(jué)得直言不諱并不安全。當(dāng)他們有想法要貢獻(xiàn)時(shí)，他們會(huì)猶豫是否分享；畢竟，他們不想冒潛在后果的風(fēng)險(xiǎn)。
最終，這種環(huán)境會(huì)侵蝕團(tuán)隊(duì)成員甚至整個(gè)公司之間的交流。人們認(rèn)為他們的建議不會(huì)被欣賞他們的反饋的人采納，所以他們的擔(dān)憂沒(méi)有說(shuō)出來(lái)。與此同時(shí)，每個(gè)未被注意的問(wèn)題平均會(huì)給企業(yè)造成7500美元的損失。隨著時(shí)間的推移，一個(gè)人與人之間的脫節(jié)和資金流失系統(tǒng)發(fā)展起來(lái)，造成了一個(gè)逐年擴(kuò)大的缺口。如果你不是老大，唯一能跨越鴻溝的方法是什么？大聲點(diǎn)。
毫不奇怪，工人們很少走這條路100 . AVitalSmarts的研究發(fā)現(xiàn)，只有1%的受訪者愿意打破這種模式；大約十分之三的人認(rèn)為消極的組織是他們保持沉默的原因。任何一個(gè)見(jiàn)過(guò)同事因?yàn)檎\(chéng)實(shí)而受到懲罰的人都知道公開(kāi)對(duì)話會(huì)很快停止；因此，要成為愿意伸出脖子的海龜是很難的。
具有諷刺意味的是，這正是你需要控制局面，成為反抗"沉默對(duì)待"的人的原因。盡管有調(diào)查、門(mén)戶(hù)開(kāi)放政策、一對(duì)一會(huì)議、頭腦風(fēng)暴會(huì)議和其他計(jì)劃好的活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者還是依賴(lài)積極主動(dòng)、忠誠(chéng)的員工的聲音——即使他們沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。如果員工停止管理和定期分享想法，沒(méi)有一家公司會(huì)成功；才華橫溢的演員因?yàn)橐恍┎惶匾脑蛱哿恕?
例如，從我們公司的業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理那里學(xué)到一課：就像一個(gè)自信的噴氣式飛機(jī)駕駛員，他總是讓我注意到他。我們一起討論了讓我們的對(duì)話更有效的方法，以便將重點(diǎn)放在生產(chǎn)力上。如果沒(méi)有他愿意告訴我我不知道的事情，我們的組織將會(huì)遭受損失。
無(wú)論你是一個(gè)外向的人，還是一個(gè)內(nèi)向的人，或者只是一個(gè)厭倦了壓抑一切的人，為了你自己和你的公司，你應(yīng)該找到自己的聲音。通過(guò)遵循
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